Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Изменение условий трудового договора возможно по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Тем не менее, в том случае, если имеют место быть организационные или технологические изменения условий труда, и условия трудового договора не могут быть сохранены, Трудовой кодекс (статья 74) дает возможность работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, за исключением трудовой функции, при соблюдении определенных условий.

Работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях и их причинах в письменной форме не позднее чем за два месяца.
По смыслу статьи 74 ТК РФ работодатель, уведомляя работника об изменении условий трудового договора, должен в такой степени и форме донести до него информацию об изменениях, чтобы работник имел возможность полноценно оценить предстоящие изменения и принять решение о продолжении работы на новых условиях или же об отказе от этого.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

А при возникновении спорных ситуаций, работодатель должен будет доказывать не только соблюдение сроков предупреждения, но и факт наличия изменений организационного или технологического характера (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Кроме того, часть 5 статьи 74 ТК РФ предоставляет работодателю возможность коллективного изменения условий трудовых договоров в отношении части или всех работающих на предприятии.
Речь идет о случаях, когда изменения организационного или технологического характера могут повлечь массовое увольнение работников. И во избежание этого, работодателю в целях сохранения рабочих мест, предоставлено право: вводить режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (а может и неполная рабочая неделя и неполная рабочая смена одновременно).
Процедура введения режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели предполагает выполнение со стороны работодателя особых шагов:
— обосновать законность изменения условий труда работников (само по себе ухудшение финансового климата организации такого права не дает);
— доказать соответствие критериям массового увольнения (как правило, эти критерии устанавливаются отраслевыми или территориальными трехсторонними соглашениями);
— учесть мнение профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ;
— соблюсти максимальный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — шесть месяцев;
— уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца;
— уведомить службу занятости о введении режима неполного рабочего времени в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (порядок установлен п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Законодатель не запрещает работодателю вводить неоднократно режим неполного рабочего времени. Однако, после того как шестимесячный срок работы на условиях неполного рабочего времени истек, работодателю вновь потребуется соблюсти все нормы, необходимые для его введения.

Анализ части 5 статьи 74 ТК показывает, что по своему содержанию она носит временный характер, поскольку применяется в целях сохранения рабочих мест. То есть, предполагается, что обстоятельства, повлекшие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем так же с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если кто-то из работников отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников), с соблюдением порядка, установленного ТК, при увольнении по этому основанию (предложение других вакансий, учет мнения профсоюзной организации, выплата выходного пособия и сохранение заработка на период трудоустройства).